Terug

Transitievergoeding

Veranderingen per 1 juli 2015

  • de ontslagprocedures veranderen
  • de ontslagvergoedingen veranderen 

Voor wie geldt het “nieuwe” ontslagrecht?

Voor ontslagprocedures die op of na 1 juli 2015 starten, geldt het nieuwe ontslagrecht, ingevolge de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Het maakt niet uit of het gaat om een vast dienstverband of niet. Echter: als de arbeidsovereenkomst al is opgezegd door de werkgever voor 1 juli 2015, of de werkgever voor die datum toestemming aan het UWV heeft gevraagd voor opzegging, dan geldt toch het “oude” ontslagrecht, ook al wordt er pas na 1 juli 2015 en ontslagprocedure gestart.

De ontslagprocedure

Deze wordt sneller, simpeler en goedkoper voor werkgevers. Die aspecten zijn aldus gunstig voor werkgevers. Toch geldt in het algemeen de verwachting dat de nieuwe wetgeving er voor zorgt dat het moeilijker wordt voor werkgevers om werknemers te ontslaan.

Ontslaggrond

Nog steeds moet sprake zijn van een in de wet voorkomende grond voor ontslag, om als werkgever een werknemer te kunnen ontslaan.

Als wettelijke gronden voor ontslag van een werknemer kent men

  • disfunctioneren van de werknemer
  • ernstig verwijtbaar gedrag
  • verstoorde arbeidsverhouding
  • veelvuldige arbeidsongeschiktheid
  • gewetensbezwaren
  • restcategorie: (andere) omstandigheden op grond waarvan het in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd om de werknemer in dienst te houden. 

Er zijn 2 mogelijkheden na 1 juli 2015, als een werkgever een werknemer wil ontslaan:

1) de werkgever wil de werknemer ontslaan op grond van ofwel langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer ofwel  op grond van bedrijfseconomische omstandigheden of bedrijfsbeëindiging van de werkgever: dan vraagt de werkgever toestemming aan het UWV voor opzegging van de arbeidsovereenkomst (de werkgever kan dan niet naar de kantonrechter);

2) de werkgever wil de werknemer ontslaan om een andere reden: in die gevallen moet de werkgever aan de kantonrechter vragen om de werknemer te mogen ontslaan (en kan de werkgever niet aan het UWV toestemming vragen).

Voorheen had de werkgever nog een keuze: of naar het UWV om een ontslagvergunning aan te vragen of naar de kantonrechter met een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Nu is er geen keuze meer. Afhankelijk van de reden van het ontslag, moet de werkgever verplicht naar ofwel het UWV ofwel naar de kantonrechter.

De ontslagvergoeding

Vanaf 1 juli 2015 spreken we over “transitievergoeding” in plaats van over “ontslagvergoeding”. Een transitie is een ander woord voor een overgang. Het is de bedoeling dat een werknemer een overgang maakt naar een nieuwe baan, als de oude baan eindigt.

Werknemers die ontslag nemen, krijgen geen transitievergoeding. U neemt immers zelf ontslag, zo is de redenering. Dat kan anders liggen, indien sprake is van een situatie waarin een werknemer niet anders kon, dan ontslag te nemen. Laat u eerst juridisch adviseren, voordat u dergelijke beslissingen neemt, en stappen zet! Een advies is heel snel ingewonnen.

Minstens 2 jaar

Als een werkgever een werknemer ontslaat, en die werknemer is minstens 2 jaar in dienst geweest bij die werkgever, dan moet de werkgever aan de werknemer deze transitievergoeding betalen. Ook al is er sprake geweest van een tijdelijk dienstverband.

Op iedere regel bestaan natuurlijk uitzonderingen. Als een werknemer het ontslag volledig aan zichzelf te wijten heeft, zou het natuurlijk niet reëel zijn als de werkgever dan een vergoeding zou moeten betalen. Dergelijke situaties zijn dan ook uitgezonderd.

Berekening

De vergoeding kan worden berekend met rekenmodellen die u op internet kunt vinden. U kunt de berekening ook zelf maken. De berekening houdt in dat

  • men over de eerste 10 jaar van het dienstverband per jaar een vergoeding krijgt ter grootte van 1/3 van een maandsalaris
  • men over de jaren na de eerste 10 jaar van het dienstverband per jaar een vergoeding krijgt ter grootte van een 1/2 maandsalaris per jaar
  • oudere werknemers (50+) die minstens 10 jaar in dienst zijn geweeest bij de werkgever krijgen een hogere vergoeding, tenzij de werkgever minder dan 25 mensen in dienst heeft.

Billijke vergoeding

Bovenop het bedrag dat uit deze berekening van de transitievergoeding voortvloeit, moet een werkgever in sommige gevallen nog een extra vergoeding betalen aan de werknemer. Dat noemt men de “billijke vergoeding”. Dat is een vergoeding die betaald moet worden in het geval de werkgever ernstig verwijbaar heeft gehandeld in het kader van uw ontslag,

Collectieve afspraken

Het kan tot 1 juli 2016 voorkomen, dat u geen recht heeft op een transitievergoeding, omdat dat in collectief verband, zoals in een cao, zo is afgesproken. Het gaat dan om de periode tot 1 juli 2016, zodat u mogelijk na die datum wel recht heeft op een transitievergoeding.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Deze mogelijkheid bestaat altijd: als u en de andere partij het dienstverband beiden niet meer voort willen zetten, dan is dat uiteraard toegestaan. Laat wel van te voren goed adviseren door een deskundige, zoals een in arbeidsrecht gespecialiseerde advocaat. Die vindt u op deze website!

Een dergelijk eindigen van de arbeidsovereenkomst moet u schriftelijk vastleggen, zodat duidelijk is wat u heeft afgesproken. Dat vastleggen van afspraken gebeurt in een “beëindigingsovereenkomst”. Nadat u dit heeft gedaan, heeft de werknemer een bedenktijd van 14 dagen, waarin de werknemer op de overeenstemming kan terugkomen. In de beëindigingsovereenkomst moet vermeld staan dat de werknemer een bedenktijd heeft van 14 dagen. Staat het er niet in? Dan heeft de werknemer een bedenktijd van 21 dagen.

Als een werknemer in beroep gaat van een vonnis van de kantonrechter (als dat vonnis ongunstig is voor de werknemer), zal de werknemer de afwikkeling erg op kunnen houden. Dat zal een werkgever onder druk kunnen zetten, om met de werknemer tot een beëindiging te komen van de arbeidsovereenkomst. Ook in het geval het UWV of de kantonrechter aan de werkgever geen toestemming geeft de werknemer te ontslaan, heeft de werknemer een relatief sterke onderhandelingspositie.

CONCLUSIE: behoudens uitzonderingen kan een werkgever alleen nog een werknemer ontslaan

  • als dat ontslag voldoet aan de wettelijke eisen voor ontslag
  • tegen betaling van een transitievergoeding (bij dienstverbanden van minimaal 2 jaar).

Verstuur uw juridische vraag anoniem aan 180 aangesloten advocaten

Stap 1 van 2

Ik ben
100% anoniem
  • F.M. Hooijmans Windt Le Grand Leeuwenburgh Rotterdam
  • C.P.M. Engels Engels Ploeger advocaten Heerhugowaard
  • I.M. van Kuilenburg Gelijk Advocaten Den Bosch
  • M. Sakarya ECHT advocatuur EPE
  • C.R. Hettema De Baarsjes Advocatenkantoor Amsterdam
  • M.E. Beukers Hamer advocaten BUSSUM
  • K. Benchaïb Ter Haar & Pater Advocaten Emmeloord
  • B.W.M. Toemen Gelijk Advocaten Den Bosch
  • R.H.T. van Boxmeer Gelijk Advocaten Den Bosch
  • C.J. Bungay