Nog steeds moet sprake zijn van een in de wet voorkomende grond voor ontslag, om als werkgever een werknemer te kunnen ontslaan.
Als wettelijke gronden voor ontslag van een werknemer kent men
1) de werkgever wil de werknemer ontslaan op grond van ofwel langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer ofwel op grond vanbedrijfseconomische omstandigheden of bedrijfsbeëindiging van de werkgever: dan vraagt de werkgever toestemming aan het UWV voor opzegging van de arbeidsovereenkomst (de werkgever kan dan niet naar de kantonrechter);
2) de werkgever wil de werknemer ontslaan om een andere reden: in die gevallen moet de werkgever aan de kantonrechter vragen om de werknemer te mogen ontslaan (en kan de werkgever niet aan het UWV toestemming vragen).
Vanaf 1 juli 2015 spreken we over “transitievergoeding” in plaats van over “ontslagvergoeding”. Een transitie is een ander woord voor een overgang. Het is de bedoeling dat een werknemer een overgang maakt naar een nieuwe baan, als de oude baan eindigt.
Werknemers die ontslag nemen, krijgen geen transitievergoeding. U neemt immers zelf ontslag, zo is de redenering. Dat kan anders liggen, indien sprake is van een situatie waarin een werknemer niet anders kon, dan ontslag te nemen. Laat u eerst juridisch adviseren, voordat u dergelijke beslissingen neemt, en stappen zet! Een advies is heel snel ingewonnen.
Als een werkgever een werknemer ontslaat, en die werknemer is minstens 2 jaar in dienst geweest bij die werkgever, dan moet de werkgever aan de werknemer deze transitievergoeding betalen. Ook al is er sprake geweest van een tijdelijk dienstverband.
Op iedere regel bestaan natuurlijk uitzonderingen. Als een werknemer het ontslag volledig aan zichzelf te wijten heeft, zou het natuurlijk niet reëel zijn als de werkgever dan een vergoeding zou moeten betalen. Dergelijke situaties zijn dan ook uitgezonderd.